■教育啟新程 改革再深化

一座城市的氣質，往往由一座城市的人決定；而一座城市的人，其氣質往往為教育所涵養。

江蘇常州是一座素有“腳踏實地，低調做事”美稱的城市。在這里，人民群眾對教育的認可度、滿意度近年來不斷提升，這背后是常州6萬多名教師的辛勤耕耘。

“我們聚焦人民群眾對教師隊伍質量的關切，多措并舉，實現了師資水平的總體躍升。”常州市政協副主席、市教育局局長完利梅說，近年常州全面深化新時代教師隊伍建設改革，大力實施“常有優師”行動計劃，持續探索高水平教師發展機制，奮力打造高素質專業化創新型教師隊伍。

開辟優秀師資源頭活水

2021年，清華大學碩士研究生李天宇入職常州市第一中學，成為一名信息技術課教師。短短3年，他已經成為學生們最喜歡的老師之一。“慶幸選擇了當老師。”李天宇說，看著學生越來越優秀，自己心里很滿足。

在常州，像李天宇這樣畢業于名校的優秀教師還有不少。近幾年，該市不斷創新聚才引智方式，建立“優才計劃”組團式招聘等多元化的教育人才招引機制，吸引一批批熱心從教的優秀青年與常州教育“雙向奔赴”。

當地還持續10余年推行常州籍普通高中優秀畢業生報考師范專業培養機制，吸引優秀人才回（留）常任教，為教師隊伍可持續發展儲備力量。

“我拿到大學錄取通知書后，就加入了這一計劃。”賈怡藍2022年從南京師范大學碩士畢業，大學期間，她每年都向常州市教育局提交成績單、個人總結以及各種獲獎證明。

“每名學生的情況我們都了如指掌，并有專人對接，提前厚植師范生的教育情懷。”常州市教育局副局長俞群祥介紹。

俞群祥告訴記者，這幾年該計劃進一步優化，起初加入計劃的學生本科畢業就要回常州，現在只要他們有繼續深造的意愿，教育局都給予支持。賈怡藍給記者算了一筆賬，自己本碩7年里，每年都有1.5萬元補貼，“畢業入職后，我還因良好表現獲得了2萬元獎學金”。

建設教師隊伍，常州從來不吝惜投入。該市先后設立優秀教育人才獎勵績效等專項資金，2015年以來，教師績效獎勵增長8倍，教師平均工資收入只增不減。

同時，在市委、市政府的支持下，常州教育行政部門還大膽突破，實行“1+X”績效改革，建立“多勞多得，優績優酬，責重多得”的績效分配制度。該市武進區教師管理服務中心主任蔣蓉告訴記者，區里教師專項績效堅持向班主任、超工作量教師、優秀教師傾斜，“考核力度大，有的每年能夠相差數萬元”。

針對非師范專業新教師人數迅速增長的情況，常州實施非師范院校（專業）畢業新教師能力提升計劃。在武進區湖塘橋第三實驗小學，記者看到該校“后師范學院”排得滿滿當當的課表，有粉筆字、舞蹈、聲樂等課程。“這些課很受年輕教師歡迎。”該校校長金磊介紹，學校有一半的教師是非師范生，這些課“每次一推出就被‘搶光’”。

今年，常州還建立起新招聘教師跟崗實習機制，并同步實施銀齡教師計劃，讓一大批優秀退休教師“培優帶新”。“銀齡教師教育教學經驗豐富、科研能力強，是寶貴的人才資源。”常州市教育局人事與教師工作處處長潘莉表示，多元化的人才增補機制，不能僅僅面向高校畢業生，“還要發揮一切能夠發揮的力量，讓教育薪火相傳”。

抓住教師隊伍建設“關鍵三招”

建立科學有序、層次鮮明、持續接力的培養體系，是常州構建高質量教師隊伍的第一招。

1996年，該市啟動“五級梯隊”優秀教師評選——“教壇新秀、教學能手、骨干教師、學科帶頭人、特級教師后備人才”，在教師職稱評審體系之外，為教師專業發展開辟新的路徑。

近30年的實踐中，常州形成了“常有優師”全鏈條培育經驗，為當地接續培養了一批又一批優秀教師。截至目前，“五級梯隊”優秀教師已突破1萬人次，占全市專任教師數的23%。

“我們認為，好教師專業成長的關鍵在于內驅力。”俞群祥表示，培養一大批高素質教師和名教師，特別是高層次、領軍型學科教師，非一日之功，需要樹立教師專業發展指向標，激發教師專業成長內驅力，引導教師規劃專業發展、清晰專業路徑。

常州市新北區薛家實驗小學教師曹燕，就是沿著“五級梯隊”成長起來的典型代表。她說，從鄉村學校起步，每個階梯精心設置的發展平臺與跟進機制，讓自己的前進道路充滿了干勁和希望，“12年時間，我從新人成長為了特級教師”。

與曹燕的感受一致，在教師和校長職業生涯成長的“關鍵處”，常州搭建了很多學習共同體，輻射區域、城鄉、校際。“四有”好老師團隊、鄉村教師培育站、優秀教師城鄉牽手、名師導教等一系列團隊建設項目，有效釋放了“雁陣效應”。這是該市推動教師隊伍整體高質量發展的第二招。

“一個人可能走得快，但是有人陪伴的路走得更遠。”常州市教育科學研究院副院長韓志祥介紹，2005年，常州啟動名師工作室建設，3年一周期，“近20年來，287個名師工作室培養出1000余名名優教師”。

用潘莉的話來說，在一批領軍型教師的示范引領和輻射帶動下，越來越多常州教師把做高尚師德的示范者、教育理論的構建者、教育實踐的探索者和教師專業發展的引領者作為追求目標。

然而，要讓教師從優秀到卓越，潘莉認為，“還必須再推一把，讓他們形成自己的辦學思想和主張”。高校訪學與博導工作站等措施就是當地探索的破局之舉，這也是常州培育“大先生”的關鍵第三招。

2020年5月，施璐嘉得知自己被選派去南京師范大學訪學一年的時候，正擔任一所小學的執行校長。在高校的這一年，她比大學生更勤奮，每天5點半起床學習，并跟隨教授團隊做課程設計、做“助教”，“一年完整的大學經歷，成為我專業成長的里程碑”。

施璐嘉一行共有7名教師，他們大多已經獲評特級教師或正高級教師。大家發自內心地覺得這種“深層次的理論支撐和體系架構”，解決了自己的教學主張“從何而來”“向何處去”的問題，找尋到了理論根源。

這幾年，常州市還下大力氣邀請全國教育界知名專家常態化到當地帶徒弟。“我們努力讓這些教師感受到，做研究、做學術以及每一點滴成長像呼吸一樣自由自在。”俞群祥說，培養這些已經“功成名就”的正高級教師和特級教師，可能在數據上難以呈現效果，但教育家精神的培養“對一個城市精神品質的提升，有著非凡的意義”。

讓教師綻放生命激情

在勤勤懇懇工作32年之后，沙洲燕迎來了退休，常州市教育局專門為她拍了一部短片并在官方微信號發布。沙洲燕一條條翻看了視頻下的留言，十分感動：“我只是一名平凡普通的教師，沒有任何特別的榮譽。”

近年來，常州創新實施“光榮從教三十年”“榮譽退休”等制度，逐漸探索出具有常州特色的教師全生命周期師德引導規范機制。

“人是需要儀式感的，儀式感能夠帶給教師使命感。”潘莉說，每年“榮譽退休”專題片的拍攝對象，都是普通一線教師，他們是教師群體的“大多數”。

這兩年，常州相繼選取了40名這樣的普通教師，由市級層面表彰，市領導親自頒獎。在潘莉看來，這也是對年輕教師的引領與激勵，“無論是專題片的留言，還是現場的氛圍，都讓參與者熱淚盈眶”。

在給教師榮譽感、幸福感做“加法”的同時，常州又給教師負擔做“減法”。從2022年開始，該市專門印發文件，統籌規范各類涉及中小學及教師的督查檢查評比事項，嚴格落實年度清單管理和審批報備制度，全面“進校園”事項較2021年減少50%以上。

“在實踐中，我們發現培養比培訓更重要。工作重點逐步從量化考核，轉移到更為關注教師的理想信念、道德情操以及日常教學質量。”常州市教師發展學院院長潘小福告訴記者，為實現從培訓到培養的整體轉變，常州市對教師的評價關口逐步下移，同行評價、學校推選的分量越來越重，教育行政部門主要職責是“認定”而不是“評審”，“最終的評價都指向教育的實際效果——為學生的發展服務”。

在這一理念指引下，常州重新構建起聚重點、破難點教師職后全員培訓體系，引入更多實操性培訓。2022年該市啟動的青年教師AI場景化實操演練項目，就是其中的典型案例。

常州市第二十四中學教師繆春蓉先后兩次參與項目，她將其稱為“教育場景萃取工作坊”。每次參加都是選取一個教師日常遇到的典型難題，一群人集中“頭腦風暴”，共同尋找解決方案。整整兩天時間，大家一起集思廣益、分享經驗、暢所欲言，共同提煉出實際問題的處理方法和步驟，最后通過AI技術實景演繹。

“我們用3年時間，形成了100個教育教學典型案例劇本，重點提升青年教師班級管理、家校溝通、危機處理等教育技能。”潘小福告訴記者，目前，該類課程輻射青年教師2000人次，并逐步延伸以打造人工智能助推教師隊伍建設的“常州模式”。

全生命周期的榮譽體系、科學減負的評價改革、面向實操的全員培訓，為教育情懷的誕生提供了肥沃的土壤。

“建好高質量的教師隊伍，最重要的就是點亮每一名教師的教育情懷。”完利梅說，構筑良好的教育生態不僅僅對教師成長有業務上的影響，更重要的是讓一個作為教師的人能夠綻放生命的激情，讓一代又一代的常州教師因為做“先生”的共同追求，薪火相傳、生生不息。

《中國教育報》2024年08月18日第1版