因工作調動，我來到了一所新園。經過一段時間的磨合，我發現一些教師工作拖沓，布置的任務總無法按時完成；一些教師遇到問題不會主動思考。經過深入研究，我發現這些問題既有態度原因，也有能力因素，但歸根結底是教師缺乏成長內驅力。于是，我從教師成長內驅力喚醒的關鍵要素入手，讓教師在職業認同中找到歸屬感，在專業提升中形成職業自信，在評價激勵中形成持續循環的驅動效應。

　　浸潤式價值喚醒

　　內驅力的源泉是對事業的熱愛與執著，然而，在現實中，部分教師僅把工作視為謀生的手段。因此，激發教師的教育熱情，讓他們感受到工作的幸福，從而增強集體榮譽感與責任心，顯得尤為重要。

　　開學不久，幼兒園迎來了縣教壇新秀比賽。我們認真準備，最終獲得了一等獎，這是幼兒園首次取得如此優異的成績。我抓住機會，不僅對獲獎教師進行表揚，還請她分享備賽過程和教學心得。這讓教師深切感受到幼兒園的興衰與自己的努力息息相關。同時，每次大型活動后，我都會在教師大會上回顧活動的精彩瞬間，表揚每一位努力付出的教師。在掌聲中，教師感受到了自己的價值，集體榮譽感油然而生。

　　此外，我們還定期開展“微光時刻”故事會，大家共同講述榜樣故事，讓教師在潛移默化中受到感染。我們曾分享過一名教師的故事：她班上有一個性格孤僻的特殊孩子，她查資料，制定個性化教育方案，每天耐心陪這個孩子做手工，鼓勵他參與集體活動。經過一學期的努力，孩 子終于開口講話了，并慢慢融入集體生活。這些故事，慢慢喚醒了教師的熱情，促使他們開始反思自身的教育理念。

　　靶向式專業賦能

　　鑒于年輕教師教學經驗匱乏，一些老教師又存在思維固化的問題，我們構建了“診斷—支持—突破”的精準幫扶機制。

　　王老師是一位充滿教育熱情的年輕教師，但總覺得不少工作無從下手。一次，她苦惱地說：“我想圍繞節氣跟孩子一起創設春天的環境，但不知道從哪兒開始。”我微笑著追問：“你為什么選擇從節氣入手呢？”王老師說：“節氣與自然現象息息相關，幼兒容易感知。”通過對話，我發現王老師很有想法，只是缺乏系統的梳理。于是，我們共同探討，梳理課程行進的思路及環境的布局。同時，我們還針對環境創設的共性問題開展了一次集中研討，王老師主動分享自己的創設思路和實踐過程。這次研討，不僅拓展了王老師的思路，也促進了全體教師專業成長。

　　章老師是一位經驗豐富的老教師，但在區角材料投放等常規性工作中總是滯后。一次巡班，我發現她很擅長做家長工作，就請她為年輕教師分享家園溝通經驗，并在全體會議上表揚她的工作方法。這次表揚讓章老師的工作態度悄然轉變，她變得積極起來。后來，章老師提出希望外出學習。回來后，我們請她分享學習心得。此后，她開始主動探索新的教學方法，燃起了工作熱情。

　　差異化評價激勵

　　科學有效的評價對教師的專業發展有重要的驅動作用。我們希望通過精準的評價，幫助教師全面認識自己，持續前行。

　　我們打破傳統評價模式，構建包含核心指標、加分項指標和個性化指標在內的評價體系。核心指標即師德修養、專業實踐能力、學習研究能力，這是教師專業發展的基礎。加分項指標主要針對教師課題論文寫作成果、參加業務比賽獲獎等。個性化指標是根據教師個人興趣和能力制定的指標，如針對新教師提出“形成班級管理有效經驗，并在園級以上活動中進行分享”，針對骨干教師提出“每學期開發1—2個有質量的班本課程，并在縣級以上活動中進行分享”等。

　　為及時了解教師專業發展情況，我們采取“循證—評價—反饋—激勵”的循環評價機制。首先，結合教師“個人專業成長檔案”，審視教師在不同階段的工作態度和思維變化。通過“雙月成長對話”，幫助教師找到最近發展區。其次，搭建展示平臺，讓教師發展看得見。比如，為新手教師設立“成長分享會”，為骨干教師設立“教學示范課”平臺。

　　教育的真諦在于讓幼兒快樂成長，而園長的使命則在于為每一位教師營造充滿幸福感的工作環境，讓他們臉上有笑、心中有愛、眼里有光，對未來充滿希望。

　　（作者單位：浙江省寧波市象山縣山水幼兒園）

《中國教育報》2025年11月02日 第02版